開業医である配偶者は、自身の経営する病院において、他方配偶者を雇用していることがあります。この場合において、離婚を理由として他方配偶者を解雇することはできるでしょうか。

夫婦の問題と雇用の問題は別問題ですから、基本的には、離婚を理由として配偶者を解雇することはできません。

我が国において、使用者の解雇権は、いわゆる解雇権濫用法理に従い、その有効性は厳格に判断されるため、離婚という私的領域における事情を理由として、解雇を正当化することは困難です。　

それでは、離婚の理由が他方配偶者の病院内での不倫の場合でも、これを理由とした解雇はできないのでしょうか。

職場内の不倫を理由とした解雇については、これを有効とした裁判例（長野地方裁判所昭和45年3月24日判決）と否定した裁判例（旭川地方裁判所平成元年12月27日判決）の双方が存在しています。

いずれの場合でも共通していることは、単なる不倫の事実だけでは解雇はできないということです。

このように、職場における不倫関係は、私生活上の行為であるため、原則として懲戒解雇の対象となりませんが、「会社の社会的評価に重大な悪影響与える」ような場合に限り、有効とされます。　そうすると、病院内での不倫を理由とした解雇の認められるのは、たとえば、看護師等の配偶者が病院内において複数の患者と不倫の関係を結び、これにより病院の評判を著しく毀損して患者数を激減させたなど極端な場合に限られるでしょう。

以上のとおり、開業医の経営する病院において配偶者が働いていた場合、離婚を理由として当該配偶者を解雇することは、かなり難しいという結論になります。そこで、解雇できない場合の対応について考えてみましょう。

一般の会社と同様、労働者を有効に解雇できないものの、その労働者には会社から離れて欲しいと考える場合の対応として考えられるのは、退職勧奨です。退職勧奨とは、要するに、使用者である開業医は一方的に労働者である配偶者を解雇することはできないので、当該配偶者の自発的意思に基づく退職を促すのです。

このとき、離婚の原因について明らかに配偶者の責任であるようなケースでは解雇はできないとしてもその責任を取るという意味での退職を促すことは、それほど難しくはないでしょう。

離婚に至った原因について、双方に責任のあるようなケースや明らかに開業医に責任のあるようなケースでは、無条件に退職してもらうよう促すことは難しく、たとえば、次の就職先を見つけたり、あるいは、次の就職先の見つかるまでの生活費用として、ある程度の金銭的給付を行ったりするなどの対応を必要とするでしょう。

なお、退職勧奨は、あくまでも退職という労働者の自発的意思を促す行為であるため、高圧的な態度や誹謗中傷に当たる言動や本人が拒否しているのに執拗に退職を迫るなどの行為は、不法行為と評価されることもあるので注意しましょう。

このような退職勧奨を行っても配偶者が退職に応じなければ、離婚後も従前どおり同じ職場において働かざるを得ないでしょう。